Wartościowanie pracy i hierarchia stanowisk pracy to jedne z najważniejszych zagadnień związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Budowa tabeli płac i jasny regulamin premiowania pracowników mają ogromne znaczenie nie tylko dla zatrudnionych, lecz także dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa w dynamicznie zmieniającej się sytuacji rynkowej. Co należy wiedzieć o wartościowaniu stanowisk pracy?

Na czym polega wartościowanie stanowisk?

Wartościowanie to klasyfikacja stanowisk pracy, która polega na precyzyjnym określeniu wagi pracy wykonywanej na danym stanowisku dla funkcjonowania całego przedsiębiorstwa. Na czym polega taka gradacja? Przykłady można by długo wymieniać, ale najlepszy obraz dadzą duże skrajności, takie jak różne wynagrodzenie dla nauczyciela dyplomowanego z tytułem magistra i woźnej, a w przypadku poradni lekarskich – niższe wynagrodzenie dla rejestratorki medycznej, w wyższe – dla lekarza okulisty.

Aby móc odpowiednio opracować taki raport kominowy, potrzebna jest doskonała znajomość celów przedsiębiorstwa i przykładowy opis stanowiska pracy każdego z pracowników. Opis stanowiska modelowego powinien zawierać informacje o niezbędnych kompetencjach i wykształceniu pracownika na tym stanowisku, a także listę jego zadań i poziom odpowiedzialności.

Na tej podstawie można określić zależności pomiędzy poszczególnymi stanowiskami pracy i to, jak każde z nich oddziałuje na realizację celów firmy. Dzięki temu znacznie łatwiej ustalić spójną i sprawiedliwą tabelę wynagrodzeń dla każdego stanowiska pracy.

Aby określić wartość stanowisk w firmie, istotne jest przyjęcie określonych kryteriów. Dla przykładu prof. nauk ekonomicznych Zbigniew Martyniak w swojej książce „Techniki organizatorskie. Zastosowania w organizowaniu prac administracyjno-biurowych” wskazuje cztery kryteria:

• wiedza i doświadczenie zawodowe;

• wymagania psychofizyczne i umysłowe (np. sprawność fizyczna niezbędna do służby w Państwowej Straży Pożarnej, odporność psychiczna chirurga czy doskonały wzrok motorniczego tramwajów);

• odpowiedzialność (np. odpowiedzialność majątkowa za powierzone mienie firmy lub mienie publiczne);

• warunki środowiska pracy (fizyczne, chemiczne i społeczne; dotyczą np. pracy górników pod ziemią).

Zalety procesu wartościowania stanowisk

1.  Opracowanie przejrzystej i spójnej siatki płac, w tym przede wszystkim płaca na równym poziomie dla osób zajmujących to samo miejsce w hierarchii (to najważniejszy skutek).

2. Ustalenie wartości pracy na każdym stanowisku.

3. Scharakteryzowanie siatki powiązań pomiędzy poszczególnymi stanowiskami.

4. Ustalenie hierarchii stanowisk w firmie.

5. Łatwe porównywanie płac na rynku pracy z tymi wewnątrz przedsiębiorstwa (prawidłowe opracowanie tabeli wynagrodzeń pozwala uniknąć sytuacji nagłego odejścia wielu pracowników z powodu stawek poniżej tych rynkowych).

Przebieg efektywnego procesu wartościowania stanowisk pracy

1. Zbudowanie zespołu, w którego składzie znajdą się osoby z różnych stopni hierarchii stanowisk i pracujące w różnych działach firmy.

2. Zebranie dokumentów, które mogą być przydatne do określenia zadań i niezbędnych umiejętności na danym stanowisku, a także połączeń stanowisk pomiędzy sobą. Do takich dokumentów należą m.in.: struktura pojedynczych jednostek i całej organizacji, opis wszystkich stanowisk (to tzw. stanowiska modelowe), a także sposób oceniania pracowników na poszczególnych stanowiskach.

3. Dokładne opracowanie kryteriów oceny wagi stanowisk. Warto mieć na uwadze, że w zarządzaniu zasobami ludzkimi funkcjonuje wiele systemów oceniania stanowisk pracy. Za najprostszą do opracowania uważa się ranking stanowisk, a za najbardziej złożoną – system analityczno-punktowy. Ten ostatni używany jest przede wszystkim przez rozbudowane działy HR w korporacjach. Wówczas w trakcie prac z zespołem przedstawicieli różnych stopni hierarchii opracowuje się listę kryteriów i wagę każdej z nich. Pod uwagę mogą być brane wykształcenie i kompetencje, które będą ważyły np. 3 punkty z 10 możliwych, a 2 punkty będą przyznawane za wpływ osoby zajmującej dane stanowisko na ostateczny wynik (np. finansowy) firmy. Należy dodać, że nad prawidłowym przebiegiem prac nad wartościowaniem stanowisk powinien czuwać niezależny moderator, który będzie systematycznie prowadził notatki ze spotkań, studził emocje (np. przedstawiciela handlowego, kiedy omawiane będzie jego stanowisko) i sprawdzał, czy każdemu ze stanowisk poświęcono tyle samo czasu.

4. Przygotowanie rankingu stanowisk i kategorii zaszeregowania. Kategorie nie powinny być zbyt pojemne, aby lepiej zróżnicować siatkę płac na różnych stopniach hierarchii stanowisk.

5.  Stworzenie tabeli płac (= zaktualizowanie i uporządkowanie obecnej polityki wynagrodzeń). Należy sięgnąć po aktualną siatkę płac i porównać ją z hierarchią stanowisk. Pełny obraz da jeszcze odniesienie wynagrodzeń w firmie do sytuacji na rynku pracy. Pod uwagę należy wziąć nie tylko płacę zasadniczą, ale także inne składniki płacowe (np. premie i benefity).

Systemy premiowania pracowników i polityka wynagradzania

System premiowania pracowników zależy od pracodawcy, ale aby był spójny, zgodny z hierarchią stanowisk i ich gradacją, należy również przygotować dokładne wytyczne dotyczące przydzielania premii. Sposób obliczania premii w dużej mierze zależy od rodzaju wykonywanej pracy. W przypadku manager projektów w budownictwie może to być np. procent od wygranych przetargów.

 

Jednym z ważnych czynników przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy jest system wynagrodzeń w firmie. Jeśli chcesz uniknąć fluktuacji pracowników, a jednocześnie zatrudniać najlepszych kandydatów na rynku, przyjrzyj się proponowanym benefitom.

Opinie pracowników na temat podstawowej pensji i benefitów przedstawił portal Pracuj.pl. 

 

Benefity – czyli co motywuje pracowników

 

Na początku 2018 roku na jego łamach ukazał się raport „Benefity – czyli co motywuje pracowników”, który był podsumowaniem badania „Czy pieniądze szczęścia nie dają”. W przypadku wielu stanowisk dla osób, które biorą udział w rekrutacji, istotna jest przede wszystkim pensja podstawowa. Informację o niej powinna zawierać tabela płac. Na tej podstawie rekruter jest w stanie orzec, czy kandydatka lub kandydat do pracy będzie w przypadku zatrudnienia czuć się właściwie wynagradzana albo wynagradzany.

 

Zgodnie z wypowiedziami ankietowanych, na dalszym planie jest kafeteryjny system wynagrodzeń, ale nie jest bez znaczenia. Benefity znaczą wiele przy podejmowaniu decyzji o zmianie miejsca pracy. Do najważniejszych należą możliwość pracy zdalnej, a także dofinansowanie szkoleń i wypoczynku. Wskazuje na nie kolejno 70%, 70% i 72% badanych. Co ciekawe, praca zdalna jest ważna dla połowy badanych, którzy nie ukończyli 40 roku życia. 

Osoby w średnim wieku są mniej zainteresowane pracą poza biurem.

Poza wspomnianymi popularne w naszym kraju są takie benefity, jak: opieka medyczna, karta sportowa i dofinansowanie nauki języków obcych. W swojej firmie może z nich skorzystać odpowiednio 43%, 39% i 19% ankietowanych.

 

Warto wiedzieć, że dzisiaj w Polsce tylko 70% zatrudnionych może liczyć na kafeteryjny system wynagrodzeń, niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska. Wpływ na atrakcyjność benefitów może mieć wartościowanie stanowisk pracy. Przykłady to m.in. dofinansowanie studiów MBA dla kadry kierowniczej w wysokości 10 000 zł i roczny budżet na szkolenie pracowników najniższego szczebla w wysokości 1500 zł.

 

Na koniec warto wspomnieć, że wiele informacji o tym, czy pracownicy są zadowoleni z poziomu płac i oferowanych benefitów, może dać ankieta satysfakcji z pracy. Będzie z niej wynikało także, czy wartościowanie pracy, tabela płac i model hierarchii w pracy zostały prawidłowo opracowane. Taką ankietę, koniecznie anonimową, pracownicy powinni wypełniać co roku, maksymalnie co dwa lata.

Warto, aby była przesyłana w formie elektronicznej na stanowisko pracy. Przykłady takich mailowych ankiet satysfakcji zawierają pytania m.in. o to, co pracownik zmieniłby w swoich obowiązkach albo czy ma pomysły na usprawnienie pracy. Ważne, aby pracownicy wypełniali ankietę już po rozmowach rocznych obejmujących ustalenie podwyżki i premii. W przeciwnym razie pracownik, licząc na wyższą pensję i premię, może nie być szczery w swoich odpowiedziach.